今回は、株式会社HQの創業メンバーであり、現在はVP of HR（人事責任者）とカスタマーサクセス（以下、CS）責任者を兼務する古田 萌子さんにお話を伺いました。多くのスタートアップが「人事と現場の乖離」に悩み、組織が拡大するにつれて「こだわりの密度」が薄まっていく。そんな課題に対し、古田さんはあえてCSという事業の最前線を兼務することで、組織施策の解像度を劇的に高めています。一見すると異なる役割である「CS」と「HR」が、彼女の中でどう溶け合い、強力なシナジーを生み出しているのか。その「地続き」のキャリア観と、HQが目指す「やり切る」組織づくりに迫ります。創業2番目のメンバーが、あえて選んだ「現場への回帰」—本日はよろしくお願いします！古田さんは現在、VP of HRとCS責任者を兼務されていますよね。世間では「二刀流」と言われることも多いかと思いますが、お話を伺っていると、この二つは古田さんの中で非常に「地続き」なものとして機能しているように感じます。まずは、現在に至るまでのキャリアの変遷を教えていただけますか？HQ 古田（以下、古田）： よろしくお願いします。私はHQの創業メンバーとして2番目に入社しました。当時はまさに「何でも屋」で、会社の登記からオフィスの選定、届いた備品の組み立てまで、自分にできることなら何でも厭わずやってきました。その後、顧客支援領域の立ち上げとしてCSチームの責任者を務め、組織が拡大する中で人事（HR）の専任へと役割をシフトしました。ただ、昨秋から再びCSの責任者も兼務することを自ら希望したんです。—一度は人事に専念したものの、あえて再び現場であるCSを兼務する。その意思決定にはどんな背景があったのでしょう？古田： 人事の仕事に没頭すればするほど、現場やお客さまとの距離が離れていく感覚に強い危機感を覚えたのがきっかけです。HQが提供する「リモートHQ」や「カフェテリアHQ」といったプロダクトは、従業員体験（EX）を直接的に高めるものです。その価値を届ける現場（CS）の解像度が低いままでは、本質的な人事施策は打てないと考えたんです。「今のプロダクトのどこに顧客は価値を感じているのか？」「現場のメンバーは今、どんな壁にぶつかっているのか？」という手触り感を失った人事が作る制度は、往々にして現場にとっての「ノイズ」になりがちです。事業のダイナミズムの中に身を置き続けることで、人事が打つ一手の精度を上げたかった、というのが本音ですね。「何でも屋」の根底にある、仲間へのリスペクトと執着心—創業期から今に至るまで、古田さんの仕事ぶりを拝見していると、ある種「エゴのなさ」を感じます。自分の得意なことややりたいことに固執せず、組織のために必要なことなら何でもやり切る。そのエネルギーの源泉には、一緒に働く仲間たちの才能に対する、圧倒的なリスペクトがあるのではないかと感じたのですが、いかがでしょうか？古田： そう言っていただけると、少し照れくさいですが……。でも、確かに「HQのメンバーが、それぞれの専門領域で最高のパフォーマンスを発揮できる状態を作りたい」という想いは、私の全ての行動のベースにあるかもしれません。—仲間が輝くための「舞台」を整えることへの執着、というか。古田： 執着、そうですね（笑）。HQには本当に優秀なメンバーが集まっています。彼らが「本来やるべき仕事」に100%集中できるように、その周辺にある摩擦や不備をゼロにしたい。そう考えています。創業期に備品を組み立てていたのも、今の私が採用や組織開発に心血を注いでいるのも、私の中では同じ基準にあるんです。事務作業が滞って仕事が止まったり、現場の実態に合わない人事制度にストレスを感じたりするのは、組織にとっての大きな損失だと考えます。—「職種に固執していない」というお話も印象的でした。古田： はい。私にとってHRは「良いチームを作り、事業成果や顧客価値を最大化する」ための役割の一つなんです。もし明日、別の役割の方がHQの組織を前進させられるなら、私は喜んでその役割を担います。そのために自分ができることを、最適なスタンスでやり切る。それが私のキャリアのオリジナリティに繋がっている気がします。「CS視点」でアップデートする、採用体験と組織の素地—採用についても伺わせてください。古田さんが以前noteで書かれていた「採用の進化」という概念、HQ独自の採用方針には「仲間を迎える営み」への真摯さが表れていますよね。古田： ありがとうございます。私たちは採用を単なる「ヘッドカウントの充足」とは考えていません。候補者の方を、将来の「リスペクトすべき仲間」の候補としてお迎えしています。ここで活きているのが、CSで培った「カスタマージャーニー」の視点です。私たちはこれを「候補者ジャーニー」と呼んでいますが、応募から選考、オンボーディングまで、候補者が体験するすべてのプロセスを顧客体験（CX）と同じレベルで設計しています。—候補者を「顧客」として捉え、誠実に向き合う。古田： そうです。面談後のフィードバック一つにしても、その方の人生にとってHQが本当に最適な選択肢なのかを、徹底的に考え抜いて伝えます。たとえ今回はご縁がなかったとしても、「HQの選考を受けて良かった」と思っていただける。そうした「凡事徹底」の積み重ねが、HQらしい組織の素地（土台）を作っていくのだと信じています。古田さんnote：採用にかける想い 「採用の進化」と「組織づくりの旅」：HQのTAチームが目指していること12個の行動指針が示す、「長期戦」を勝ち抜くための戦略—HQには12個もの行動指針（バリュー）があります。今のフェーズとしてはかなり多い印象ですが、これにはどのような意図があるのですか？古田： それはHQが「中長期的な長期戦」を戦うことを前提としているからです。私たちは「福利厚生」という切り口からスタートしましたが、目指しているのは「EX（従業員体験）プラットフォーム」という非常に広大で複雑な領域です。複数の事業を並行して育てる「コンパウンド戦略」を掲げる中で、組織もまた多面的な強さを持つ必要があります。—指針が形骸化しないよう、評価制度にもかなり工夫されているとか。古田： はい。昇格（等級が上がる際）には、この12個の行動指針の体現度を確認します。面白いのは、この指針が現場での「建設的な衝突」を生んでいることです。HQには、自分の専門領域から越境して、事業全体を良くするために口出しし合う文化があります。これは決して批判ではなく、「より良い組織にしたい」という強い当事者意識（こだわり）のぶつかり合い。組織が拡大しても、この「こだわりの密度」を薄めないことが、私の大きな挑戦です。古田さんnote： HQのバリュー（行動指針）と、その運用について100人の壁を越え、未開拓のEX市場を創るリーダーへ—これからのHQ、そして古田さん自身の展望について教えてください。古田： HQは間もなく「正社員100人の壁」を迎えます。これはスタートアップにとって大きなターニングポイントですが、私はここを「組織が薄まる時期」ではなく、「多様なこだわりが融合して、さらに加速する時期」にしたいと考えています。事業としては、新規プロダクトの連続リリースや新たな領域への参入など、さらに難易度の高いチャレンジが待っています。だからこそ、今私たちが求めているのは、高い視座と現場力を併せ持ち、事業成長を加速させるために自分の専門性から「こだわり」を発揮し合える仲間です。—「未開拓のEX市場を創る」というチャレンジは非常に魅力的ですね！世の中の従業員の方がより良く働ける環境整備、是非ともお願いします。応援しております！古田さんnote：これからの組織像 「拘り」を持った個が集まり、事業成長を加速させる組織へ最後に古田さんと共に「未開拓のEX市場を創る」仲間を、HQ社は積極的に募集しています。ご関心をお持ちいただけた方は、ぜひお問い合わせフォームよりご連絡ください。・HQ社の採用情報はこちら！※この記事内容は全てインタビュー当時のものです。インタビュー後記：やり切る古田さんの「地続きのキャリア」古田さんとお話しして改めて感じたのは、彼女のキャリアに「境界線」がないことです。CSの経験はHRに、HRの視点は事業成果に、全てが「地続き」で繋がっています。「HRという職種に固執していない」と語る彼女の強みは、組織への深い愛情と、目的達成のために手段を選ばず、泥臭い実務から高度な戦略までを「やりきる」スタンスそのものでした。その「やりきる力」を支えているのが、自身の功名心ではなく、仲間への純粋で絶え間ないリスペクトであるという点に、私は彼女の「オリジナルな景色」を見た気がします。結局、仕事とは「持てる経験をどう活かして、最適なスタンスでやり切るか」に尽きる。古田さんという一人のリーダーが、HQという組織にどんな新しい風を吹き込み、どんな強いチームを作り上げていくのか。これからの挑戦からも目が離せません。